«Io, avvocato a Berlino, vi spiego quando non si può essere licenziati in Germania e perché»

Dominik Bildt, avvocato iscritto al registro dell’Ambasciata italiana a Berlino, ci spiega molti dei diritti dei dipendenti quando si parla di licenziamento

«Il diritto del lavoro tedesco concede più vantaggi al dipendente che al datore di lavoro. Detto questo, se un datore desidera, o necessita di terminare un contratto con un dipendente, deve essere in grado di fornire una serie di motivazioni. In particolare, il datore ha il diritto di licenziare un dipendente soltanto sulla base di motivazioni operative urgenti». Dominik Bildt, avvocato iscritto al registro dell’Ambasciata italiana a Berlino (poiché conosce molto bene la lingua italiana) ci spiega cosa è possibile fare quando si parla di licenziamenti in Germania. «La procedura di licenziamento rappresenta l’ultima alternativa a disposizione del datore di lavoro che desidera terminare un contratto con un dipendente. A volte ci si affida ad altre opzioni. Nonostante ciò, la procedura esiste, ed il suo utilizzo è cresciuto di molto durante la pandemia».

Le cause del licenziamento: i motivi operativi e i non operativi

«A quali condizioni deve attenersi un datore di lavoro che desidera licenziare un dipendente? Quali circostanze giustificano il licenziamento di un dipendente? Durante i mesi del lockdown, il nostro studio di avvocatura è stato inondato da richieste di questo tipo. È importante che entrambe le parti possano avvalersi dei propri diritti. Bisogna a questo punto fare una distinzione tra le cause di licenziamento per motivi operativi e non operative. Quelli operativi possono essere attribuiti a circostanze come  la diminuzione dei costi interni, o l’interruzione parziale o completa delle attività. I motivi non operativi invece, sono indipendenti dalla direzione dell’azienda come, ad esempio, la diminuzione degli ordini o delle vendite, o la perdita dei finanziamenti necessari al corretto funzionamento dell’azienda».

Quando non è possibile licenziare un dipendente

«Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare un dipendente sulla base di un’unica causa che giustifichi il suo licenziamento per motivi operativi. In tal senso, un riferimento generico alla diminuzione del fatturato o alla diminuzione degli ordini non giustifica un licenziamento per motivi operativi. Dinanzi al Tribunale del lavoro, il datore deve dimostrare la validità delle cause che hanno portato al licenziamento del dipendente, qualora il dipendente in questione dubiti della validità delle cause che hanno portato al suo licenziamento. Inoltre, nel caso in cui il dipendente sia stato licenziato da un datore di lavoro che ha beneficiato del sostegno finanziario dello stato durante un periodo di crisi economica (come quello in atto al momento), il dipendete può avvalersi di quest’informazione per fare valere i suoi diritti davanti al Tribunale del lavoro».

La tutela legale contro il licenziamento

«In Germania, i dipendenti non sono sempre protetti dal licenziamento per motivi operativi. All’interno delle piccole imprese ad esempio, è difficile che i dipendenti siano protetti contro il licenziamento. Se l’azienda dispone di meno di dieci dipendenti, la legge non prevede che gli impiegati siano protetti dal licenziamento. In questi casi, il numero di impiegati si calcola in base ai dipendenti che esercitano le loro funzioni a tempo pieno. Nel caso in cui l’azienda dispone di più di dieci impiegati che lavorano a tempo pieno, questi sono legalmente protetti contro il licenziamento. Tuttavia, solo quelli che hanno lavorato per più di sei mesi senza interruzioni sono protetti legalmente contro il licenziamento. La durata del periodo di prova, come i periodi di congedo o di malattia non vengono presi in considerazione per calcolare il tempo durante il quale i dipendenti hanno lavorato per l’azienda. Entrambe le parti possono pronunciarsi in favore di una disposizione diversa all’interno del contratto, ma soltanto in favore del datore di lavoro».

L’urgenza dei motivi

«I motivi del datore di lavoro che desidera licenziare un dipendente per motivi operativi devono essere urgenti. La pratica del licenziamento è subordinata ad altre pratiche e, in linea di massima, rappresenta l’ultima opzione a disposizione del datore di lavoro che desidera risolvere una situazione conflittuale con un dipendente. Se il datore ha la possibilità di trasferire il dipendente in un altro reparto o in un’altra sede dell’azienda, il datore non ha il diritto di licenziare l’impiegato».

L’equilibrio degli interessi

«È necessario trovare un equilibrio tra gli interessi d’entrambe le parti. La procedura di licenziamento viene accordata soltanto se gli interessi del datore di lavoro a licenziare il dipendente superano gli interessi del dipendente a non essere licenziato. È comunque necessario valutare gli interessi di entrambi».

La selezione in base a criteri socioeconomici

«L’azienda che necessita di licenziare più dipendenti per motivi operativi è obbligata ad eseguire una selezione dei suoi impiegati in base a criteri socioeconomici. Durante la selezione vengono presi in considerazione tutti gli impiegati dell’azienda (e non soltanto quelli di una data filiale o di un dato reparto). Inoltre, vengono presi in considerazione sia i dipendenti in posizioni amministrative che quelli in posizioni dirigenziali. L’azienda ha il diritto di licenziare un dipendente soltanto al termine della selezione».

«I criteri della selezione sono i seguenti:

  • Durata del periodo d’impiego presso l’azienda
  • Età dell’impiegato
  • Gravi invalidità dell’impiegato

È importante sottolineare il fatto che non esistono criteri più importanti di altri. L’obbiettivo della selezione è quello di fare prendere coscienza all’azienda delle condizioni socioeconomiche dei propri dipendenti, e di scongiurare il licenziamento di quelli che si trovano in difficoltà socioeconomiche».

L’obiezione al licenziamento

«Se un dipendente è dubbioso in merito alla legalità del suo licenziamento deve agire in fretta. L’unica manovra legale atta a verificare la validità del suo licenziamento è l’azione di tutela contro il licenziamento. Se il dipendente desidera fare invalidare il suo licenziamento deve presentare un reclamo presso il tribunale del lavoro competente, prima che scadano 3 settimana dalla data di notifica del licenziamento. In caso di successo, il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il dipendente e a versargli un indennizzo atto a coprire la perdita di guadagno del periodo di licenziamento».

Studia tedesco a Berlino o via Zoom con lezioni di gruppo o collettive, corsi da 48 ore a 192 €. Scrivi a info@berlinoschule.com o clicca sul banner per maggior informazioni

Non perderti foto, video o biglietti in palio per concerti, mostre o party: segui Berlino Magazine anche su Facebook, Instagram e Twitter

0 commenti

Lascia un Commento

Vuoi partecipare alla discussione?
Fornisci il tuo contributo!

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *